Yaşayan Kültür: Öğrenme Kültürü Oluşturmak

Şirketler kültür ögelerini duvarlara yazıyorlar, ancak kültürü yaşayan bir organizma haline getirmediklerinde, bunlar duvar süsü olmaktan öteye gidemiyor. Sunumlarda yer alan bu kültür ögelerinin yerini ise Mobbing Kültürü alıyor. 

Bu düşünceler zihnimde dönerken kurumları Mobbing Kültürü'nden arındırmak için yapabileceğimiz şeyler üzerine düşünmeye başladım.

Sonucu ise duvarlardaki büyük lafların nasıl yaşatılacağına dair bir yazı dizisi oldu: Yaşayan Kurum Kültürü. Beşinci yazım: Öğrenme/Öğretici Kültür

#5 Öğrenme/Öğretici Kültür

✔ Day Zero Deneyimi

Ajanslara ek olarak birbirinden alakasız üç farklı sektörde kurumsal iletişim alanında çalıştım. Çünkü mümkündü. Eğer iyi bir onboarding süreci tasarlanırsa, profesyoneller yeni sektörlere hızla adapte olabilir ve bu öğrenme kültürünün ilk izi oluyor. Ve hayır, onboarding sadece İK’nın görevi değil, ekibinize katılan kişinin ürünü, işi öğrenmesini, birlikte çalışacağı diğer departmanlarla ilişki kurmasını sağlamak bence asıl yöneticinin sorumluluğu. 

✔ Eğitimlerde Kazan-Kazan Prensibi

Etik Kod eğitimi bir gelişim programı değil; çoğu zaman zaten yoğun olan ekiplerin işlerini bölen bir zorunluluk. Bunun gibi tonlarca çalışanın gündeminde olmadığı eğitim planlanıyor. Eğitim tasarımları kurum kadar çalışanın yeteneklerine, kariyer gelişimine de katkı sunmalı. Örneğin: LinkedIn’de kişisel markasını geliştirmeyi öğrenen bir ekip, hem kurumu yükseltir hem kendini.

✔ Eğitimler Mesai Saatinde 

Herkes hemfikir ama uygulamada zorlanıyoruz. Liderler haftalık 2 saati “eğitim blackout” zamanı olarak belirlemeli ve öncelikle kendisi örnek olmalı. Unutmayalım: Yöneticinin eğitimini asistanın tamamladığı yerde öğrenme kültürü olmaz. Ayrıca, bir çalışan ofis dışı fiziksel bir eğitime gittiyse döndünde burnundan getirmeyelim. 

✔ Fırsat Yarat, Sorumluluk Ver 

Ekibinizi konferanslara, etkinliklere gönderin ama sadece göndermekle kalmayın: Döndüklerinde neler öğrendiklerini sorun.Onlara ekibin kalanına karşı da bir sorumlulukları olduğunu hatırlatmanın önemli olduğuna inanıyorum, ayrıca bir konuyu pekiştirmenin en iyi yolu başkasına anlatmak.

✔ Meydan Okumaya Açık Olmak

Yeni şeyler öğrenen insanlara alan verin.Denemesine, uygulamasına, dönüştürmesine izin verin. Eğer bu ortam yoksa, o eğitime göndermeyin. Gerçekten yeni bir şeyler öğrenen ve buna hevesli olan insan döndüğünde motive oluyor. Bu motivasyonla bir şeyler deneyemiyorsa eğitim kaynak israfından öte değil. -Mış gibi yapmaya gerek yok. 

Buraya kadar okuduysanız, her yazıyı bir şarkı ile eşleştiriyorum. Öğrenme Kültürü şarkımız, yetenekli ve yeni şeyler öğrenmeye, deneye motive insanları işe alıp onların önüne engeller koyanlara geliyor: https://lnkd.in/d2jGhaZ6

***

Elbette bunlara ek olarak, farklı İK politikaları geliştirmek, bütçe ayrılarak daha etkili aksiyonlar almak mümkün ve gerekli. 

Ben toplumsal dönüşümün en küçük yapıtaşı olan bireylerin dönüşümüne odaklanmayı tercih ederek konuyu bireysel aksiyonlarla sınırlı tuttum. 

Siz de sizi mutlu eden özenli bir anı, şirketinizin bu alandaki pratiklerini ya da önerilerinizi paylaşırsanız hep birlikte bir fark yaratma şansımız doğabilir.

Yazının orijinaline LinkedIn’de ulaşmak için buraya tıklayabilirsiniz.